Sejak 30 April 2026, aturan main outsourcing di Indonesia berubah cukup signifikan. Kementerian Ketenagakerjaan menerbitkan Peraturan Menteri Ketenagakerjaan (Permenaker) Nomor 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya, yang membatasi praktik alih daya hanya pada enam jenis pekerjaan penunjang. Sebelumnya, hampir semua jenis pekerjaan bisa dialihdayakan tanpa batasan yang jelas.
Bagi Anda yang menjalankan bisnis manufaktur, ritel, atau F&B dan selama ini mengandalkan tenaga alih daya untuk kebersihan, keamanan, atau pengemudi, memahami aturan terbaru ini penting — bukan hanya soal kepatuhan hukum, tapi juga soal bagaimana Anda menyusun ulang kontrak kerja sama dengan penyedia jasa alih daya ke depannya.
Yang Berubah Sejak 30 April 2026:
- Outsourcing kini hanya boleh digunakan untuk 6 jenis pekerjaan penunjang
- Wajib ada perjanjian tertulis dan dicatatkan ke Dinas Ketenagakerjaan
- Perusahaan diberi waktu 2 tahun untuk menyesuaikan kontrak yang sudah berjalan
Artikel ini membahas pengertian outsourcing, jenis-jenisnya, hingga dasar hukum terbarunya secara ringkas dan mudah dipahami.
Apa Itu Outsourcing (Alih Daya)?
Outsourcing, atau dalam istilah resmi disebut alih daya, adalah penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan dari satu perusahaan kepada perusahaan lain melalui perjanjian tertulis. Pekerja yang menjalankan pekerjaan tersebut berstatus sebagai karyawan dari perusahaan alih daya (vendor), bukan karyawan langsung dari perusahaan yang menggunakan jasanya (klien).
Konsep ini sudah dikenal sejak Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, tepatnya pada Pasal 64 hingga 66. Dalam praktiknya, ada tiga pihak yang terlibat:
- Perusahaan pemberi kerja — perusahaan Anda, yang menyerahkan sebagian pekerjaan
- Perusahaan alih daya — badan hukum yang menyediakan tenaga kerja atau mengerjakan pekerjaan tersebut
- Pekerja alih daya — karyawan yang berstatus pekerja dari perusahaan alih daya, ditempatkan untuk bekerja di lokasi klien
Outsourcing berbeda dari karyawan tetap (PKWTT) maupun karyawan kontrak (PKWT), karena hubungan kerjanya ada antara pekerja dan perusahaan alih daya, bukan dengan perusahaan tempat pekerja itu ditugaskan sehari-hari.
Sejarah Singkat Regulasi Outsourcing di Indonesia
Aturan outsourcing di Indonesia sudah beberapa kali berubah dalam satu dekade terakhir. Berikut rangkumannya:
- 2003 — UU No. 13/2003 mengatur outsourcing lewat dua skema: pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa pekerja/buruh, dengan batasan jenis pekerjaan yang cukup ketat.
- 2020 — UU Cipta Kerja (UU No. 11/2020) menghapus skema pemborongan pekerjaan dan meniadakan batasan jenis pekerjaan, sehingga cakupan outsourcing menjadi sangat luas.
- 2021–2023 — UU No. 11/2020 sempat dinyatakan inkonstitusional bersyarat oleh Mahkamah Konstitusi, kemudian diganti melalui Perppu No. 2/2022 yang disahkan menjadi UU No. 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja.
- 2023 — Putusan Mahkamah Konstitusi No. 168/PUU-XXI/2023 memerintahkan pemerintah menetapkan batasan jenis pekerjaan yang boleh dialihdayakan demi kepastian hukum dan perlindungan pekerja.
- 2026 — Kemnaker menerbitkan Permenaker No. 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya sebagai tindak lanjut putusan MK tersebut, berlaku sejak diundangkan pada 30 April 2026.
Jenis-Jenis Outsourcing
Berdasarkan Skema Kerja
Dulu dikenal dua skema outsourcing: pemborongan pekerjaan (penyerahan seluruh proses pekerjaan) dan penyediaan jasa pekerja/buruh (penyediaan tenaga kerja saja). Sejak UU Cipta Kerja, skema pemborongan pekerjaan dihapus. Saat ini, yang diatur secara formal hanya skema penyediaan jasa pekerja/buruh.
Berdasarkan Jenis Pekerjaan yang Diizinkan
Ini bagian yang paling penting untuk diketahui pelaku usaha. Berdasarkan Pasal 3 Permenaker No. 7 Tahun 2026, perusahaan hanya boleh mengalihdayakan pekerjaan untuk enam bidang pekerjaan penunjang berikut:
- Layanan kebersihan (cleaning service)
- Penyediaan makanan dan minuman (katering karyawan)
- Pengamanan (security)
- Penyediaan pengemudi dan angkutan pekerja/buruh
- Layanan penunjang operasional
- Pekerjaan penunjang di bidang pertambangan, minyak, gas, dan ketenagalistrikan
Di luar keenam kategori ini, pekerjaan — terutama yang termasuk kegiatan inti bisnis (core business) — tidak lagi boleh dialihdayakan. Perlu dicatat, poin kelima ("layanan penunjang operasional") sempat menuai kritik dari sejumlah serikat pekerja karena dianggap berpotensi multitafsir dan berisiko disalahgunakan untuk mengalihdayakan pekerjaan yang sebenarnya bersifat inti. Karena itu, sebaiknya Anda berhati-hati dan mendapat konfirmasi tertulis dari konsultan hukum ketenagakerjaan sebelum memasukkan suatu posisi ke kategori ini.
Aturan Hukum Outsourcing di Indonesia
Dasar Hukum
Beberapa regulasi yang menjadi payung hukum outsourcing saat ini:
- UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (ketentuan dasar)
- UU No. 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja (Pasal 64–66)
- PP No. 35 Tahun 2021 — masih berlaku untuk ketentuan teknis yang belum diatur ulang, seperti PKWT dan PHK
- Putusan Mahkamah Konstitusi No. 168/PUU-XXI/2023
- Permenaker No. 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya (aturan pelaksana terbaru)
Kewajiban Perusahaan
Perjanjian alih daya wajib dibuat secara tertulis dan setidaknya memuat: jenis pekerjaan yang dialihdayakan, jangka waktu, lokasi kerja, jumlah tenaga kerja, ketentuan perlindungan kerja, serta hak dan kewajiban masing-masing pihak. Perusahaan alih daya sendiri wajib berbentuk badan hukum, dan perjanjian tersebut harus dicatatkan ke Dinas Ketenagakerjaan kabupaten/kota selambat-lambatnya 3 hari kerja sejak perjanjian ditandatangani.
Perlindungan Hak Pekerja Alih Daya
Upah, kesejahteraan, syarat-syarat kerja, hingga hak atas pemutusan hubungan kerja (PHK) menjadi tanggung jawab perusahaan alih daya sebagai pemberi kerja langsung. Namun, perusahaan pemberi kerja (klien) tetap wajib memastikan bahwa mitra alih daya yang digunakan benar-benar memenuhi seluruh hak tersebut sesuai peraturan yang berlaku.
Sanksi Pelanggaran
Permenaker No. 7 Tahun 2026 mengatur sanksi administratif secara bertahap. Perusahaan pemberi kerja yang melanggar ketentuan jenis pekerjaan yang boleh dialihdayakan dapat dikenai peringatan tertulis, hingga pembatasan kegiatan usaha seperti pengurangan kapasitas produksi atau penundaan izin usaha. Sementara itu, perusahaan alih daya yang melanggar kewajibannya dikenai sanksi sesuai rezim perizinan berbasis risiko.
Masa Transisi
Pemerintah memberikan masa transisi 2 tahun sejak Permenaker ini diundangkan (30 April 2026) bagi perusahaan untuk menyesuaikan jenis pekerjaan yang dialihdayakan. Perjanjian alih daya yang sudah berjalan sebelum aturan ini terbit tetap berlaku sampai masa kontraknya berakhir — namun begitu kontrak berakhir, perpanjangannya harus sudah mengikuti ketentuan baru.
Kelebihan dan Tantangan Outsourcing bagi Bisnis Anda
Kelebihan:
- Efisiensi biaya rekrutmen, payroll, dan administrasi untuk posisi non-inti
- Memungkinkan Anda fokus pada kegiatan inti bisnis
- Fleksibilitas jumlah tenaga kerja sesuai kebutuhan operasional atau musiman
Tantangan:
- Perlu menyesuaikan kembali jenis pekerjaan yang dialihdayakan agar sesuai enam kategori yang diizinkan
- Kontrol kualitas kerja bisa lebih terbatas karena pekerja bukan karyawan langsung
- Risiko sanksi jika perjanjian atau pemilihan mitra alih daya tidak sesuai aturan
Karyawan Tetap vs Tenaga Outsourcing: Apa Bedanya?
| Aspek | Karyawan Tetap (PKWTT) | Tenaga Outsourcing (Alih Daya) |
|---|---|---|
| Hubungan kerja | Langsung dengan perusahaan Anda | Dengan perusahaan alih daya, bukan perusahaan Anda |
| Jenis pekerjaan yang bisa diisi | Semua jenis pekerjaan, termasuk pekerjaan inti | Terbatas pada 6 jenis pekerjaan penunjang (Permenaker 7/2026) |
| Penanggung jawab payroll & BPJS | Perusahaan Anda | Perusahaan alih daya |
| Fleksibilitas jumlah tenaga kerja | Lebih kaku — perlu proses rekrutmen dan PHK sendiri | Lebih fleksibel, menyesuaikan kebutuhan operasional |
| Kewajiban pencatatan perjanjian | Tidak wajib dicatatkan ke Disnaker | Wajib dicatatkan maksimal 3 hari kerja sejak perjanjian ditandatangani |
Tips Mengelola Tenaga Outsourcing agar Tetap Patuh Hukum
Beberapa langkah praktis yang bisa Anda lakukan, terutama bagi bisnis manufaktur, ritel, maupun usaha F&B seperti restoran dan kafe yang umumnya menggunakan tenaga alih daya untuk kebersihan, keamanan, atau distribusi:
- Audit ulang kontrak yang berjalan — pastikan jenis pekerjaan yang dialihdayakan sesuai enam kategori yang diizinkan, sebelum masa transisi 2 tahun berakhir
- Verifikasi status badan hukum mitra alih daya dan pastikan perjanjian sudah dicatatkan ke Disnaker
- Susun perjanjian tertulis selengkap mungkin — mencakup jenis pekerjaan, durasi, lokasi kerja, jumlah tenaga kerja, dan perlindungan hak pekerja
- Kelola data karyawan tetap dan tenaga outsourcing dalam satu sistem agar payroll, pelaporan, dan pemantauan kepatuhan lebih mudah dilakukan — bukan tercecer di banyak file terpisah
- Libatkan konsultan hukum ketenagakerjaan untuk memastikan interpretasi kategori seperti "layanan penunjang operasional" sesuai kondisi bisnis Anda
Poin keempat ini kerap jadi tantangan tersendiri, terutama saat perusahaan mengelola kombinasi karyawan tetap, karyawan kontrak, dan tenaga alih daya sekaligus. Modul Payroll & HR pada Ukirama ERP dirancang untuk membantu Anda mengelola data karyawan dan penggajian secara terintegrasi dalam satu dashboard, sehingga lebih mudah memantau status masing-masing tenaga kerja di tengah perubahan regulasi seperti ini.
Kesimpulan
Outsourcing tetap menjadi opsi sah bagi bisnis di Indonesia untuk mengelola pekerjaan penunjang, tapi sejak Permenaker No. 7 Tahun 2026, ruang lingkupnya jauh lebih terbatas dan diawasi lebih ketat. Bagi Anda pelaku usaha, langkah paling aman adalah segera meninjau ulang kontrak alih daya yang berjalan dan memastikan seluruh administrasinya sesuai aturan baru sebelum masa transisi 2 tahun berakhir.
Ukirama ERP membantu ratusan perusahaan di Indonesia mengelola data karyawan, payroll, dan operasional bisnis dalam satu sistem yang terintegrasi. Konsultasikan Gratis kebutuhan bisnis Anda bersama tim Ukirama.
FAQ
Apakah semua jenis pekerjaan masih boleh dioutsourcingkan? Tidak. Sejak Permenaker No. 7 Tahun 2026 berlaku, outsourcing hanya boleh digunakan untuk 6 jenis pekerjaan penunjang, seperti kebersihan, katering, keamanan, dan transportasi karyawan.
Bagaimana jika perusahaan sudah punya kontrak outsourcing sebelum aturan baru terbit? Kontrak yang sudah berjalan tetap sah hingga masa kontraknya berakhir. Namun, perusahaan wajib menyesuaikan jenis pekerjaan yang dialihdayakan paling lambat 2 tahun sejak aturan ini diundangkan.
Siapa yang bertanggung jawab atas hak pekerja outsourcing, perusahaan klien atau perusahaan alih daya? Perusahaan alih daya bertanggung jawab langsung atas upah dan hak pekerja. Namun, perusahaan klien tetap wajib memastikan mitra alih daya yang digunakan benar-benar memenuhi kewajiban tersebut.
Apa beda outsourcing dengan karyawan kontrak (PKWT)? Karyawan PKWT terikat kontrak langsung dengan perusahaan tempatnya bekerja, sedangkan pekerja outsourcing terikat kontrak dengan perusahaan alih daya, meski bertugas di lokasi perusahaan klien.
Catatan: Artikel ini disusun untuk memberi gambaran umum dan bukan merupakan nasihat hukum. Mengingat Permenaker No. 7 Tahun 2026 tergolong regulasi baru, disarankan memverifikasi ketentuan lengkapnya di jdih.kemnaker.go.id atau berkonsultasi dengan konsultan hukum ketenagakerjaan sebelum menerapkannya pada kontrak bisnis Anda.
